Tazminatta flaş gelişme! İşveren artık ödemek zorunda

Yargıtay tazminat hakkı ile ilgili önemli bir karar verdi. Yargıtay'ın askerlik nedeniyle tazminat konusunda verdiği bir karar ise dikkat topladı. İşte tüm detaylar...Kadınlardın doğum izni, doğumdan sonra yarı zamanlı çalışma hakkı bulunurken erkek çalışanlar için askerlik görevinden doğan hakları mevcut

Sosyal Güvenlik Kurumu’na tabi olarak çalışan herkes iş kanunundan doğan pek çok hakkı bulunuyor. Kadınlardın doğum izni, doğumdan sonra yarı zamanlı çalışma hakkı bulunurken erkek çalışanlar için askerlik görevinden doğan hakları mevcut.

ASKERE GİDENE TAZMİNAT HAKKI

Çalışanlara askerlik görevi ile ilgili iki farklı hak tanınmakta. Çalışanlar askerlik hizmeti sonrası çalıştıkları işe geri dönebilecekleri gibi isterlerse tazminat hakları ile birlikte işten ayrılabilmekte.

İşverenlere askerden dönen ve eski işinde çalışmak isteyen işçiyi işe alma konusunda getirilen zorunluluk ile ilgili Gazetevatan.com'dan Özlem Atila'ya önemli açıklamalarda bulunan Sosyal Güvenlik Uzmanı Mustafa İşcan, "4857 sayılı İş Kanununun 31 inci maddesinde düzenlenmiştir. İş Kanununun “Askerlik ve Kanundan Doğan Çalışma” başlıklı 31 inci maddesi 1475 sayılı eski İş Kanunu ile hemen hemen aynı içeriktedir. Var olan fark, işe girmek isteyen işçinin işe alınmaması halinde tazminat ödenmesidir. Konu ile ilgili madde şöyledir: MADDE 31. - Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır." diye konuştu.

YAZILI DİLEKÇE ŞARTI

Askere gidecek çalışanların çoğu tazminat alıp alamayacağını merak ediyor. Askere giden işçi 1474 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. Maddesi gereğince kıdem tazminatına hak kazanıyor. Burada önemli bir detay dikkat çekiyor. Çalışan askere gideceğini kanıtlamakla yükümlü. Askere gidecek işçinin istifa dilekçesini mutlaka işverene yazılı olarak sunması gerekiyor. Ayrıca dilekçeye askerlik kurumundan alınmış “Askerlik Sevk Belgesi” eklemesi gerekiyor.
Çalışanın tazminat hakkı elde edebilmesi için aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekiyor. Bu şart askerlik nedeni ile tazminat talep edilmesi durumunda da geçerli oluyor.

İKİ AYLIK SÜRE TANINIYOR

Askere giden ve döndüğünde aynı işine devam etmek isteyen çalışanlara iki aylık süre tanınıyor. 4857 sayılı İş Kanunu madde 31 maddesi uyarınca herhangi bir askeri veya kanuni ödevden ötürü işten ayrılan işçiler bu görevin sona ermesini takip eden 2 ay içerisinde işe girmek istedikleri durumda, bu taleplerini işverene bildirmeleri gerekiyor. Özetle askerden dönen kişi iki ay içerisinde işverene, işe dönmek istediğini beyan etmesi gerekiyor.

ASKERDEN DÖNEN İŞÇİNİN ÜCRETİ DÜŞÜRÜLEBİLİR Mİ?

Çalışanın işe dönme talebini işveren olumlu karşılamak durumunda. İşveren işçiyi aynı şartlarda işe almak zorunda. Peki askerden dönen işçinin ücreti düşürülebilir mi?

SGK Uzmanı Mustafa İşcan askerden dönen çalışanın işveren tarafından yeniden işe alınması ile ilgili, “O an ki Şartlarla İşe Alma Kavramı Kanuna göre, işveren askerden dönen eski işçisini o andaki şartlarla işe almak zorundadır. “O andaki şartlar” ifadesini Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında “işçinin mümkün oldukça kazanılmış haklarının gözetilmesi gereğini hedef tuttuğu gibi, işyeri zorunluluklarının da dikkate alınmasını dahi öngörmektedir. İşçi işyeri zorunlulukları nedeni ile daha düşük ücretli bir işe alındığı takdirde ileride işçinin kazanılmış haklara uygun ve işyeri zorunlulukları ile bağdaşır iş açıldığında işverenin bu yükümlülüğünün devam edeceğinin de kabulü gerekir” (Yrg HGK K:1978/189) ifadeleriyle açıklamıştır. Yani, işçi önceki statüsü ile değil yeni işyeri zorunluluklarına göre çalıştırılacak, daha düşük bir ücretle de işe alınabilecektir.” diye konuştu.

İŞVEREN İŞE ALINMAZSA NE OLUR?

İşcan Askerlikten Doğan Tazminat hakkını şu şekilde açıklıyor;

“İşçi, askerden döndükten sonra 2 ay içerisinde eski işverenine başvuruda bulunarak yeniden işe alınmayı talep edebilir. İşveren, eski görevinde ya da benzer bir görevde boşluk olması durumunda işçiyi derhal işe almak zorunda. Boş yer bulunmadığı takdirde, benzer görevde oluşan ilk boş pozisyonda önceliği bu işçiye vermesi gerekiyor. Bu zorunluluğa aykırı davranan işverenin, işe almadığı eski işçisine 3 aylık ücreti tutarında bir tazminat ödemesi gerekiyor. Bu tazminat “Askerlikten Doğan Tazminat” olarak adlandırılıyor.”

YARGITAY’DAN EMSAL KARAR

Yargıtay askerlik tazminatı ile ilgili emsal niteliğinde bir karar imza attı.

İş sözleşmesinin askerlik sebebiyle sona erdiğini belirten davalı kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil, yol ve yemek yardımı alacağı için talepte bulundu. Ancak işveren davacının hizmet süresinin belirttiğinden daha az olduğunu fazla mesai ve diğer alacaklarının bulunmadığını belirterek davanın reddini talep etti.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne dair verilen karar Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi’nin kararı ile bozuldu. Mahkemece bozma ilamına uyularak devam edilen yargılama sonucunda davanın kısmen kabulüne karar verildi
Kararı davacı vekili temyize götürdü.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar verilmiştir.

2-Taraflar arasında, davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapıp yapmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen ulusal bayram ve genel tatil alacağının ödendiği varsayılır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda Mahkemece, “davacı tanıklarının işyeri şartları ve çalışma şartları ile ilgili görgüye dayalı bir bilgisinin bulunmadığı” gerekçesi ile dava konusu ulusal bayram ve genel tatil çalışmasının ispat edilemediği kabul edilmiş ise de davalı tanıkların beyanlarına göre davacının dini bayramların bir günü dışındaki tüm ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının ispatlandığı anlaşılmış olup anılan alacağın davalı tanık beyanlarına göre hesaplanarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendrime ile yazlı şekilde karar verilmesi hatalı olup tekrar bozmayı gerektirmiştir.

3-Islah, iyi niyetli tarafın, davayı açtıktan veya kendisine karşı bir dava açıldıktan sonra öğrendiği olgularla ilgili yanlışlıklarını düzeltmesine, eksiklikleri tamamlamasına, bu çerçevede yeni deliller sunabilmesine olanak sağlayan bir kurumdur. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 176 ve ardından gelen maddelerinde ıslah kurumu ayrıntılı şekilde düzenlenmiştir.

6100 sayılı Kanun'un 176’ıncı maddesinde, taraflardan her birinin yapmış olduğu usul işlemlerini kısmen veya tamamen ıslah edebileceği ve aynı davada tarafların ancak bir kez ıslah yoluna başvurabileceği düzenlenmiştir.
Somut uyuşmazlıkta bozma öncesi Mahkemece alınan 27.02.2007 tarihli bilirkişi raporu doğrultusunda davacı vekili tarafından sunulan 03.04.2012 havale tarihli dilekçe ile dava konusu kıdem tazminatına ilişkin talep arttırılmıştır. Dava kısmi dava olarak açılmış olup davacı vekilinin 03.04.2012 havale tarihli dilekçesi ile kıdem tazminatına ilişkin talebini 3.450,00 TL’den 6.355,53 TL’ye yükselterek kısmen ıslah yoluna başvurduğunun anlaşılmasına göre söz konusu ıslah dilekçesi değerlendirilmeksizin dava konusu kıdem tazminatı istemine karar verilmesi hatalı olup tekrar bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı bozulmasına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23.09.2021 gününde oybirliğiyle karar verildi.