İhbar tazminatı alma şartları neler? İhbar tazminatı hangi hallerde alınır?

İhbar tazminatına dair çalışanların birtakım soruları bulunmaktadır. Özellikle ihbar tazminatı alma şartları da merakla araştırılmaktadır. İşte bu şartlar ve diğer detaylar!

İHBAR TAZMİNATI HANGİ HALLERDE ALINIR?

İşçi önceden haber vermeden işten ayrılır ise işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir. Ancak işçinin işten ayrılması durumunda haklı bir nedene dayanmıyor ise, işverenin de işçiden ihbar süresine dair ücret tutarında tazminatı talep etmesi yasal olarak mümkündür.

İHBAR TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI NELERDİR?

İş Sözleşmesi belirsiz süreli olması gerekir.
İşçi ya da İşveren Açısından Haklı Nedenle İptal Nedenleri Gerçekleşmemiş Olmalıdır.
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 17'de Belirtilen İhbar Sürelerine (Önellerine) Uyulmaksızın İş Sözleşmesi iptal edilmiş olmalıdır.

İHBAR SÜRESİ HESAPLAMASI NASIL YAPILIR?

6 Aydan az olan çalışma sürelerine dair 2 hafta,
6 Aydan çok, 1,5 yıldan az olan çalışma sürelerine dair 4 hafta.
1,5 Yıldan çok, 3 yıldan az olan çalışma sürelerine dair 6 hafta.
3 Yıldan daha fazla olan çalışma süreleri için 8 hafta ihbar süresi tanınmaktadır.

KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI

Türkiye'de ilk kez 1936'da çıkarılan İş Yasası ile uygulanmaya başlayan kıdem tazminatı, bir iş yerinde en az 1 senedir çalışan işçinin belirli şartlar oluştuğunda işten ayrılırken aldığı toplu ödeme tutarını ifade ediyor.

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin işten ayrılırken giydirilmiş en son brüt ücreti esas alınıyor. İşçiye, iş yerinde geçirdiği her bir yıl için bir aylık (30 gün) brüt ücreti tutarında ödeme yapılıyor, bu ödemeden sadece damga vergisi kesiliyor.